Distansarbete: mer frihet, mer friktion - och nya krav på ledarskapet
I artikeln av Lotta Dellve, Ellen Jaldestad och Andrea Eriksson, publicerad i Arbetsmarknad & Arbetsliv lyfts många intressanta aspekter som gör distansarbete framgångsrikt. Distansarbete uppskattas av många: det ger fokus, frihet och bättre möjligheter att få ihop livspusslet. Samtidigt visar studien att det kan skapa isolering, teknostress och ett arbetsliv där gränserna riskerar att flyta ihop. I detta landskap blir chefens roll avgörande. Den måste kombinera struktur med tillit, digital närvaro med personlig omtanke, och samtidigt ge teamet förutsättningar att fortsätta lära och utvecklas tillsammans.
När överhörningen försvinner - chefer behöver ta större ansvar för att kompensera avståndet
En av studiens mest centrala insikter är hur mycket av ledarskapet som bygger på sådant som inte syns i arbetsuppgifterna. Chefer beskriver hur de tidigare uppfattade stämningar, kroppsspråk, små frågor och spontana reflektioner i förbifarten. När medarbetare sitter utspridda försvinner överhörningen, och med den försvinner viktiga ledtrådar till hur teamet mår och fungerar.
Det gör att chefer behöver agera annorlunda. De behöver lyssna mer aktivt, ställa frågor oftare och vara uppmärksamma på vem som drar sig undan. De behöver fånga signaler som annars hade dykt upp spontant: en suck vid skrivaren, ett nervöst skratt vid kaffemaskinen eller en snabb kommentar före mötet.
Forskningen visar att ett sätt att kompensera för detta är att bli mer personlig. Många chefer beskriver hur de medvetet delar mer av sig själva i digitala samtal - om vardag, känslor, svårigheter och små saker i livet. Det gör medarbetarna tryggare i att också öppna sig. Det bygger tillit. Och det skapar den psykologiska trygghet som behövs för att våga lära och dela problem när den gemensamma vardagen inte längre utspelar sig i samma rum.
Möten – en viktig del av ledarskapet
När man inte träffas naturligt behöver chefer skapa fler tillfällen för interaktion. Det handlar inte om fler möten, utan om smartare möten som fyller olika funktioner. Cheferna samlar teamet genom:
- Effektiva arbetsmöten med tydliga syften
- Interaktiva moment som incheckningar och erfarenhetsutbyten
- Gemensam skärmarbetstid, där alla är uppkopplade samtidigt
- Korta avstämningar som fångar hinder tidigt
- Sociala inslag, som digital fika och chattar med mer vardaglig ton
De här mötesformerna kompenserar för förlorad spontanitet och skapar nya ytor för lärande, problemlösning och energi. Men det kräver medvetenhet och tanke. Möten som saknar form eller riktning riskerar att bli tröttande, snarare än stödjande.
Vad utmärker team med starkt digitalt lärandeklimat?
Studien visar tre tydliga mönster hos de team där lärande och engagemang fortsätter att vara starkt, trots distans.
1 Chefen är själv aktiv i det digitala arbetssättet
Chefer som arbetar mer på distans själva, deltar i de digitala verktygen och är närvarande i det digitala samspelet har större möjlighet att förstå hinder, fånga signaler och bidra till att utveckla arbetssätten.
De chefer som är mest digitalt aktiva upplever också i mindre grad att de missar viktig information. En chef kan inte leda digitalt arbete effektivt utan att själv vara en del av det digitala arbetssättet.
2 Förbättringsarbete är ständigt pågående
I team med starkt lärandeklimat pågår ständiga samtal om hur arbetssätten kan förbättras. Man pratar öppet om vad som inte fungerar, hur fel kan undvikas och vilka justeringar som skulle minska stress eller öka kvalitet.
Det sker i korta pauser, i incheckningar, i återkommande samtal, inte i enstaka workshops. Cheferna i dessa team arbetar aktivt för att hålla i dessa dialoger och skapar en kultur där det är naturligt att reflektera och utveckla tillsammans.
3 Tillit och relationer är starka - och aktivt framodlade
I team som fungerar väl på distans beskriver chefer att medarbetarna vågar uttrycka både idéer och oro, att de håller varandra informerade och bygger vidare på varandras idéer. Relationerna är inte en biprodukt av arbetet – de är en förutsättning för det.
Forskningen visar att starkt socialt kapital gör det lättare att hantera arbetsbelastning, stress och förändringar – och att det är en av de tydligaste skillnaderna mellan team som utvecklas och team som fastnar.
Vad betyder det för organisationer?
Studien ger flera tydliga implikationer:
- Chefer behöver förutsättningar att själva arbeta digitalt, inte bara leda andra på distans.
- Digitala möten måste utvecklas som ytor för lärande, inte bara informationsöverföring.
- Relationer och tillit måste prioriteras, eftersom de inte längre uppstår spontant.
- Ledarskapet måste förena relationer och lärande, särskilt i hybrida miljöer där medarbetare rör sig mellan olika arbetsplatser.
Distansarbete kan bli både hållbart, engagerande och lärande – om chefer får rätt förutsättningar och vågar praktisera ett ledarskap som fungerar där arbetet faktiskt sker: i den digitala vardagen.
Länk till studien Ledarskap och lärandeklimat under distansarbete
